Suivre l’absentéisme et le turnover : les bons indicateurs pour piloter vos RH

Les taux d’absentéisme et de turnover sont des indicateurs RH incontournables. Ils permettent de :

détecter les risques sociaux ou organisationnels,
suivre l’évolution du climat de travail,
et anticiper les besoins en personnel.

Bien mesurés, ils éclairent les décisions en matière de recrutement, de santé au travail, et de fidélisation des équipes.

Conditions d’application

Ces indicateurs sont particulièrement utiles lorsque :

l’entreprise dépasse 15 salariés (obligation d’information à la délégation du personnel),
un turnover élevé fragilise la continuité des opérations,
l’absentéisme devient structurel (taux > 5 %),
un plan de prévention des risques psychosociaux est en cours.

Ils concernent tous les secteurs, y compris ceux régis par une convention collective spécifique.

Modalités pratiques

🔹 Définitions

Taux d’absentéisme : proportion des jours d’absence sur la période travaillée.
Taux de turnover : pourcentage de départs par rapport à l’effectif moyen sur une période donnée.

🔹 Formules de calcul

Indicateur	Formule
Absentéisme	(Jours d’absence ÷ Jours ouvrés théoriques) × 100
Turnover	(Nombre de départs ÷ Effectif moyen) × 100

Jours ouvrés théoriques = nombre de jours × effectif moyen
Effectif moyen = (effectif au 1er janvier + effectif au 31 décembre) ÷ 2

🔹 Données à intégrer

Pour l’absentéisme : inclure les absences maladie, accident, absences injustifiées, congés sans solde (mais pas les congés légaux ni RTT).
Pour le turnover : distinguer les motifs de départ :
- Volontaires : démissions, départs négociés
- Involontaires : licenciements, fins de contrat (CDD, intérim)
- Départs naturels : retraite, décès

Exemples concrets

🔹 Cas 1 – Analyse d’absentéisme

Service production (12 salariés)
> Total des jours d’absence maladie = 126 jours  
> Jours ouvrés théoriques = 252 jours × 12 salariés = 3 024 jours  
> Taux d’absentéisme = (126 / 3 024) × 100 = 4,17 %

🔹 Cas 2 – Suivi du turnover

Département commercial (25 salariés)
> 5 départs enregistrés sur l’année  
> Effectif moyen = (26 + 24) / 2 = 25  
> Taux de turnover = (5 / 25) × 100 = 20 %

Cadre juridique

Code du travail luxembourgeois, art. L.312-1 : obligation générale de prévention des risques
Directive européenne 89/391/CEE, transposée par la loi modifiée du 17 juin 1994
Obligations d’information sociale : art. L.414-3 (communication à la délégation)
Conventions collectives : certaines branches (santé, nettoyage, banques) imposent un reporting social structuré

Pratiques et recommandations

Suivre les indicateurs mensuellement, trimestriellement, et annuellement
Croiser avec d’autres données : ancienneté, catégorie de poste, service
Intégrer ces indicateurs dans les bilans sociaux et les entretiens stratégiques RH
Mettre en place des entretiens de sortie systématiques
En cas d’alerte (> 10 % turnover ou > 6 % d’absentéisme), enclencher une enquête interne ou un audit social

Note

Un taux de turnover élevé peut traduire un problème de management, de rémunération, ou de sens au travail. Un absentéisme récurrent peut révéler un désengagement latent. Ces signaux doivent être pris au sérieux et traités à la racine, non par des mesures uniquement correctives.