Droit à l’image : obligations de l’employeur et consentement des salariés

Le droit à l’image est un droit fondamental permettant à toute personne de s’opposer à la captation, à l’enregistrement, à la reproduction ou à la diffusion de son image, sauf consentement exprès.

Dans le cadre professionnel, cela concerne notamment :

  • les photos ou vidéos prises dans les locaux de l’entreprise ou lors d’événements professionnels ;
  • l’usage de l’image du salarié dans des documents internes ou externes (site web, réseaux sociaux, newsletters, brochures).

Questions et réponses

  • Faut-il demander l’accord du salarié à chaque utilisation de son image ?
    Oui, le consentement doit être recueilli pour chaque usage spécifique, même si des photos ou vidéos ont déjà été prises précédemment.
  • Le refus d’un salarié peut-il avoir un impact sur sa situation professionnelle ?
    Non, le refus d’un salarié ne doit entraîner aucune conséquence négative ou discrimination dans le cadre du travail.
  • Comment gérer les images prises lors d’événements d’entreprise avec de nombreux participants ?
    Il convient de privilégier les prises de vue ne permettant pas d’identifier clairement les personnes ou, en cas de portraits, de réunir les consentements écrits des salariés concernés.

Conditions d’exercice

Consentement obligatoire

  • Le consentement du salarié est requis avant toute prise de vue et avant toute diffusion :
  • Il doit être :
    • libre (pas de pression hiérarchique),
    • éclairé (le salarié connaît l’objectif et les usages),
    • spécifique (distinguer chaque usage envisagé),
    • révocable à tout moment ;
  • Le consentement doit être formalisé par écrit, par exemple via :
    • un formulaire signé,
    • une clause spécifique dans le contrat de travail ou un avenant,
    • un document RH séparé.

Exceptions

  • Le droit à l’image ne s’oppose pas à la captation pour usage strictement personnel ou non identifiable (ex. : vue d’ensemble floutée, dos tourné) ;
  • Une captation sans consentement peut être permise en cas d’intérêt légitime prépondérant, sous conditions très strictes (ex. : sécurité).

Modalités pratiques

Bonnes pratiques pour l’employeur

  • Rédiger une politique interne sur l’usage de l’image ;
  • Identifier clairement les finalités (communication interne, externe, archives, etc.) ;
  • Limiter la diffusion à ce qui est strictement nécessaire ;
  • Mettre à disposition du salarié un moyen simple de retrait du consentement.

Traitement des images = données personnelles

  • La captation et le traitement de l’image du salarié constituent un traitement de données personnelles soumis au RGPD ;
  • L’employeur doit :
    • informer le salarié (art. 13 RGPD),
    • tenir un registre de traitement,
    • mettre en œuvre des mesures de sécurité,
    • désigner un délégué à la protection des données (si requis).

Pratiques et recommandations

  • Toujours collecter un consentement clair et documenté ;
  • Ne jamais diffuser l’image d’un salarié sans autorisation préalable ;
  • Respecter le principe de minimisation (éviter les gros plans inutiles, flouter les visages si possible) ;
  • Supprimer les images dès qu’elles ne sont plus nécessaires ;
  • Informer les salariés de leurs droits, notamment le droit d’opposition et de retrait.

Cadre juridique

  • Règlement général sur la protection des données (RGPD) – Règlement (UE) 2016/679 ;
  • Charte des droits fondamentaux de l’UE – art. 7 (vie privée) et 8 (protection des données) ;
  • Code civil luxembourgeois : respect de la vie privée ;
  • CNPD : recommandations et lignes directrices (www.cnpd.lu).