Diversité et inclusion : les bons indicateurs pour agir concrètement
Les indicateurs de diversité et d’inclusion permettent d’évaluer :
- la représentativité réelle des profils dans l’entreprise,
- l’équité de traitement (notamment salariale),
- et le ressenti des collaborateurs quant à leur intégration.
Ces données sont essentielles pour :
- prévenir les discriminations,
- mettre en œuvre des actions concrètes,
- et valoriser la politique RH dans les rapports internes et externes.
Questions et réponses
- Quels types de données RH peut-on légalement collecter pour suivre la diversité ?
Seules des données agrégées, anonymisées, et pertinentes (genre, nationalité, situation de handicap reconnue) peuvent être collectées, dans le respect de la CNPD. L'expression de critères comme l'origine ethnique se limite aux ressortissants par nationalité déclarée. - Est-il obligatoire de publier les résultats des indicateurs de diversité ?
Il n’existe pas d’obligation légale systématique, sauf cadres spécifiques (égalité FH, travailleurs handicapés). Il reste conseillé d'assurer transparence en interne pour mobiliser collaborateurs et managers. - Les indicateurs doivent-ils inclure les travailleurs temporaires ou stagiaires ?
Oui, tous les contrats (CDI, CDD, intérim, apprentissage, stage) sont à prendre en compte pour refléter la réalité de l’effectif global et piloter efficacement l’inclusion.
Conditions d’application
Ces indicateurs s’appliquent à toute entreprise soumise :
- à une obligation légale d’égalité de traitement (art. L.112-1 CT),
- à un dialogue social structuré (? 15 salariés),
- ou ayant mis en place un plan d’action diversité ou RSE.
Ils concernent tous les types de contrats : CDI, CDD, apprentis, intérimaires, temps partiel, etc.
Modalités pratiques
Principaux indicateurs
| Indicateur | Formule de calcul |
|---|---|
| Représentation femmes/hommes | (Nombre de salariées ÷ Nombre total de salariés) × 100 |
| Écart salarial moyen | [(Salaire moyen hommes – salaire moyen femmes) ÷ salaire moyen hommes] × 100 |
| Diversité d’origine | (Nombre de salariés ressortissants étrangers ÷ Effectif total) × 100 |
| Emploi de travailleurs handicapés | (Nombre de salariés reconnus handicapés ÷ Effectif total) × 100 |
| Indice d’inclusion | Moyenne des réponses à un questionnaire anonyme (notation sur 5 ou 10) |
Méthodologie
- Recueillir les données de manière anonyme et agrégée, en conformité avec la CNPD
- Utiliser des outils fiables : paie, questionnaires, registre du personnel
- Réaliser une mise à jour annuelle pour observer les tendances
Périmètre à couvrir
- Tous les niveaux hiérarchiques : cadres, employés, ouvriers
- Toutes les entités géographiques si l’entreprise a plusieurs sites
- Prise en compte des contrats non permanents (stagiaires, apprentis, CDD)
Exemples concrets
Cas 1 – Écart salarial
> Salaire moyen mensuel des hommes : 5 000 €
> Salaire moyen mensuel des femmes : 4 500 €
> Écart = [(5 000 – 4 500) / 5 000] × 100 = **10 %**Cas 2 – Représentation par niveau
| Niveau hiérarchique | Femmes | Hommes | % Femmes |
|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 3 | 12 | 20 % |
| Managers | 8 | 10 | 44 % |
| Employés | 45 | 28 | 62 % |
Permet d’identifier des zones de sous-représentation à corriger.
Cadre juridique
- Code du travail luxembourgeois, art. L.112-1 à L.112-4 : interdiction des discriminations
- Loi du 16 mai 2006 : égalité de traitement entre femmes et hommes dans l’emploi
- Loi du 25 novembre 2004 : accès à l’emploi des personnes handicapées
- Directive 2000/78/CE : cadre général pour l’égalité de traitement
- CNPD : règles sur le traitement des données liées à l’origine, au genre ou au handicap
- ITM : recommandations sur la prévention des discriminations en entreprise
Pratiques et recommandations
- Mettre en place un baromètre interne de l’inclusion, anonyme, 1 fois par an
- Publier un rapport de diversité, même en interne uniquement
- Fixer des objectifs chiffrés dans les évaluations des managers
- Lancer des actions concrètes : mentorat inversé, groupes de soutien, formations anti-biais
- Inclure les indicateurs de diversité dans les tableaux de bord RH