Abandon de poste

L’abandon de poste désigne la situation dans laquelle un salarié quitte son poste sans autorisation, sans justification valable, et sans intention manifeste de reprendre le travail.

Il ne s’agit pas d’un concept expressément défini par la loi, mais il est reconnu par la jurisprudence comme une forme grave de manquement aux obligations contractuelles pouvant justifier un licenciement immédiat pour faute grave.

Questions et réponses

Que faire si le salarié présente un justificatif après avoir reçu la mise en demeure ?
Si le salarié fournit un justificatif valable expliquant son absence (certificat médical, situation familiale grave), l'employeur doit en tenir compte et requalifier l'absence le cas échéant. La procédure disciplinaire ne doit pas être poursuivie sans réexamen de la situation.
Combien de temps faut-il attendre avant d’initier la procédure de licenciement pour faute grave ?
Il est conseillé d’attendre un délai raisonnable (généralement au moins 48 à 72 heures après constat de l’absence et mise en demeure restée sans réponse) et de conserver la preuve des démarches entreprises avant d’enclencher la procédure.
L’abandon de poste autorise-t-il un licenciement sans respecter le préavis ?
Oui, l’abandon de poste caractérisé comme une faute grave permet de procéder au licenciement sans préavis ni indemnité de départ, sous réserve du respect strict de la procédure.
Quelles précautions prendre pour limiter les contestations ?
Il est indispensable de documenter toutes les tentatives de contact et démarches entreprises, d’envoyer des courriers en recommandé, et d’établir un rapport interne détaillé, afin de disposer de preuves solides en cas de litige devant le tribunal du travail.

Conditions d’identification

Un abandon de poste est caractérisé lorsque :

Le salarié cesse son activité de manière prolongée ;
Il ne donne aucune nouvelle malgré les sollicitations de l’employeur ;
Il ne fournit aucun justificatif (maladie, accident, événement familial) dans les délais raisonnables.

Ce comportement laisse présumer une volonté implicite de rompre le contrat.

Conséquences possibles

Suspension immédiate du versement du salaire (absence non justifiée) ;
Éventuel licenciement pour faute grave, sans indemnité de préavis ni indemnité de départ ;
Exposition à des sanctions pénales si le salarié détient encore des biens de l’entreprise (véhicule, matériel, badges...).

Procédure à suivre

Constater l’absence prolongée (généralement > 48h) et l’absence de contact ;
Tenter de joindre le salarié (appel, e-mail) ;
Si aucune réponse :
- Adresser un courrier recommandé avec accusé de réception demandant des explications sous 48 à 72h ;
- Prévenir des conséquences disciplinaires en cas de silence persistant ;
En cas de non-réponse :
- Rédiger un rapport RH interne ;
- Engager, si justifié, une procédure de licenciement pour faute grave, en respectant le délai d’un mois (art. L.124-10 du Code du travail).

Il est essentiel de ne pas interpréter trop vite une absence comme un abandon : certaines absences prolongées peuvent être justifiées a posteriori (hospitalisation d’urgence, empêchement grave…).

Distinction avec l’absence injustifiée

Abandon de poste	Absence injustifiée
Prolongée, sans retour ni justification	Parfois brève ou expliquée tardivement
Suppose une rupture implicite du lien de travail	Peut encore être régularisée
Risque élevé de licenciement immédiat	Sanctions progressives possibles

Recommandations pratiques

Mettre en place une procédure d’alerte interne structurée ;
Conserver les preuves de toutes les tentatives de contact ;
Éviter les décisions hâtives (attendre un délai raisonnable avant tout licenciement) ;
Prévoir un modèle de courrier de mise en demeure en cas d’absence prolongée ;
Utiliser les fonctionnalités de myHR.lu pour tracer les absences.

Cadre juridique

Code du travail :
- Art. L.121-6 à L.121-8 : obligations contractuelles du salarié
- Art. L.124-10 à L.124-12 : licenciement pour faute grave
Jurisprudence luxembourgeoise sur les absences prolongées et les comportements fautifs