Congé de maternité : durée, indemnisation et protection de la salariée
Le congé de maternité est en réalité deux régimes en un : un congé aux durées fixes, simple à planifier, et une protection contre le licenciement aux mécanismes précis, où se nichent la plupart des erreurs d'employeur. Confondre les deux calendriers, celui du congé et celui de la protection, est la faute la plus répandue.
Planifier les durées, qui ne se négocient pas
Le congé comprend 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 12 semaines après, pendant lesquelles toute activité professionnelle est interdite. Si l'enfant naît avant terme, les jours de congé prénatal non pris s'ajoutent au congé postnatal, jusqu'à un total de 20 semaines ; s'il naît après terme, le congé prénatal se prolonge jusqu'à l'accouchement sans réduire les 12 semaines postnatales.
Le déclenchement tient à un document : le certificat médical indiquant la date présumée de l'accouchement, à transmettre à l'employeur et à la CNS. Côté paie, l'employeur ne verse pas de salaire pendant le congé : l'indemnité pécuniaire de maternité de la CNS prend le relais, sous condition d'une affiliation d'au moins 6 mois au cours des 12 mois précédents, et dans la limite du plafond cotisable de cinq fois le salaire social minimum.
Respecter la protection, qui court plus longtemps que le congé
Dès la remise du certificat de grossesse, par recommandé ou contre signature, et jusqu'à 12 semaines après l'accouchement, tout licenciement est nul, et la convocation à un entretien préalable l'est aussi. La salariée licenciée en violation de cette protection peut saisir le président du tribunal du travail dans les 15 jours pour faire constater la nullité et ordonner son maintien ou sa réintégration.
Deux mécanismes complètent le verrou. La salariée licenciée avant d'avoir annoncé sa grossesse dispose de 8 jours après la notification pour envoyer son certificat par recommandé et bénéficier rétroactivement de la protection. Et en cas de faute grave, l'employeur ne peut pas licencier avec effet immédiat : il peut prononcer une mise à pied, mais c'est au tribunal du travail qu'il doit demander la résolution du contrat.
Aménager le travail pendant la grossesse et au retour
Pendant la grossesse, la salariée est dispensée de travail, sans perte de rémunération, pour ses examens prénataux qui ne peuvent avoir lieu hors des heures de travail. Les postes exposant à des risques font l'objet d'une évaluation et, le cas échéant, d'un aménagement ou d'un changement d'affectation, et le travail de nuit peut être écarté sur avis médical.
Au retour, la salariée retrouve son poste ou un poste équivalent, et la mère qui allaite dispose d'un temps d'allaitement sur son temps de travail : deux pauses de 45 minutes en début et fin de journée, ou 90 minutes d'affilée lorsque la journée n'est coupée que d'une courte pause. Ancienneté, congés payés et droits sociaux continuent de courir pendant toute l'absence.
En résumé : deux calendriers à tenir, pas un
Le basculement à opérer : piloter la maternité avec les deux échéanciers côte à côte, celui du congé, 8 semaines plus 12, et celui de la protection, du certificat jusqu'à 12 semaines après l'accouchement. C'est le second qui déclenche les nullités, et il ne coïncide pas avec le premier.
Vos process RH tiennent-ils les deux calendriers ?
Date du certificat, date présumée, date réelle de l'accouchement : trois dates suffisent pour caler le congé, la protection et le retour. Le reste est affaire de préparation du remplacement et de la réintégration.