Congé pour raisons de force majeure

Le congé pour raisons de force majeure est un congé extraordinaire permettant à un salarié de s’absenter de manière urgente pour faire face à une situation familiale imprévue et grave, notamment une maladie ou un accident d’un proche.

Ce droit est ouvert sans condition d’ancienneté et vise à garantir un équilibre entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales en cas d’urgence.

Questions et réponses

  • Ce congé est-il cumulable avec un congé pour enfant malade ou un congé d’aidant ?
    Non, il s’agit d’un dispositif distinct. Selon la situation, d’autres congés spéciaux pourraient être plus adaptés.
  • L’absence peut-elle être prévisible ?
    Non, le congé pour raison de force majeure concerne uniquement des situations imprévisibles requérant une intervention immédiate.
  • Que se passe-t-il si le salarié ne remet pas de justificatif ?
    Une absence injustifiée peut être considérée comme une faute et entraîner des sanctions disciplinaires.
  • L’employeur peut-il refuser le congé ?
    Si les conditions sont remplies (urgence, situation imprévisible et justificatifs fournis), ce congé doit être accordé.

Conditions d’exercice

  • Le congé peut être accordé :

    • en cas de maladie ou d’accident grave d’un membre de la famille,
    • lorsque la situation requiert l’intervention immédiate du salarié,
    • et qu’elle constitue une urgence imprévisible.

  • Est éligible tout salarié lié par un contrat de travail régi par le Code du travail.

  • Il n’est pas nécessaire d’avoir une ancienneté minimale dans l’entreprise.

Modalités pratiques

Durée et limite

  • Le salarié peut bénéficier d’un maximum de 1 jour de congé pour force majeure par période de 12 mois d’occupation continue auprès du même employeur.
  • Ce jour est rémunéré par l’employeur.

Notification

  • Le salarié doit prévenir l’employeur au plus tard le jour même de l’absence.
  • Il doit fournir les justificatifs appropriés (certificat médical du proche, attestation d’hospitalisation, etc.).

Rémunération et remboursement

  • L’employeur verse le salaire normalement.
  • Il peut ensuite demander un remboursement à hauteur de 50 % de la rémunération brute + cotisations patronales.
Étape Délai Acteur Action
1 Jour même de l’événement Salarié Notification de l’absence à l’employeur
2 Jusqu’à 6 mois après le congé Employeur Dépôt de la demande de remboursement via MyGuichet.lu avec pièces justificatives

Recommandations pratiques

  • Intégrer ce congé dans le règlement du personnel ou le manuel RH.
  • Documenter chaque absence dans le registre du personnel avec les justificatifs associés.
  • Sensibiliser les managers sur la nature exceptionnelle et non planifiable de ce congé.
  • Vérifier si l’événement peut également donner lieu à un congé pour enfant malade ou un congé d’aidant, selon le cas.

Cadre juridique

  • Code du travail, Livre II, Titre IV (congés extraordinaires)
  • Loi du 27 juin 2023 transposant la directive (UE) 2019/1158 relative à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
  • Règlement grand-ducal du 17 juillet 2023 fixant les modalités de remboursement