Clause de non-sollicitation

La clause de non-sollicitation interdit à un ancien salarié, après la rupture du contrat de travail, de solliciter ou recruter :

  • les clients ou partenaires commerciaux de son ancien employeur ;
  • les collaborateurs ou salariés de l’entreprise.

Elle constitue une alternative plus souple à la clause de non-concurrence, en se concentrant sur les actions de détournement plutôt que sur l’interdiction d’exercer une activité professionnelle.

Questions et réponses

  • La clause de non-sollicitation s’applique-t-elle à tous les salariés ?
    Non, elle doit être prévue expressément dans le contrat de travail ou un avenant ; elle ne s’applique qu’aux salariés ayant accepté cette clause.
  • La clause peut-elle concerner uniquement certains clients ou salariés ?
    Oui, il est recommandé de préciser les personnes visées (ex. clients pour lesquels le salarié est intervenu, membres de son équipe directe).
  • Une indemnité est-elle obligatoire pour la clause de non-sollicitation ?
    Non, contrairement à la clause de non-concurrence, aucune contrepartie financière n'est exigée, mais la clause doit rester équilibrée.
  • Que se passe-t-il si la clause est jugée trop restrictive ?
    En cas de litige, le juge peut réduire sa portée ou annuler la clause si elle est disproportionnée.

Conditions d’exercice

Conditions de validité

Pour être valable, une clause de non-sollicitation doit :

  • être rédigée clairement par écrit, dans le contrat de travail ou un avenant ;
  • préciser :
    • la durée d’application (généralement 6 à 24 mois) ;
    • les catégories de personnes visées (clients, salariés, partenaires) ;
    • le champ géographique, le cas échéant ;
  • être proportionnée aux intérêts légitimes à protéger ;
  • ne pas restreindre excessivement la liberté professionnelle du salarié.

Exclusion et limites

  • La clause ne doit pas empêcher toute activité concurrente de manière indirecte ;
  • Elle ne requiert pas de contrepartie financière (contrairement à la clause de non-concurrence), mais son contenu doit rester équilibré.

Modalités pratiques

  • La clause est activée après la rupture du contrat, que celle-ci soit amiable, unilatérale ou à durée déterminée.
  • Elle peut viser :
    • les clients actifs à la date de rupture ;
    • les clients avec lesquels le salarié était en contact direct ;
    • les collaborateurs de son service ou équipe, uniquement pendant un certain délai.
  • Peut être renforcée par une clause pénale (montant forfaitaire en cas de violation).

Pratiques et recommandations

  • Définir clairement les personnes protégées : liste de clients, types de postes, hiérarchie.
  • Prévoir une durée raisonnable (ex. 12 mois) pour éviter tout abus.
  • Éviter les formules trop générales ou vagues (« toute sollicitation ») sans cadre défini.
  • Utiliser cette clause comme instrument complémentaire à une clause de confidentialité ou de non-concurrence.

Cadre juridique

  • Code civil, art. 1134 et suivants (principe de liberté contractuelle) ;
  • Jurisprudence luxembourgeoise, notamment sur les clauses restrictives de liberté professionnelle ;
  • Absence de disposition spécifique dans le Code du travail, mais encadrement par le droit des contrats.