Licenciement avec ou sans préavis : la procédure à respecter

Distinguer les deux logiques du licenciement

Le licenciement avec préavis repose sur des motifs réels et sérieux, liés à l'aptitude ou à la conduite du salarié, ou aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise. Le licenciement avec effet immédiat sanctionne une faute grave, celle qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien de la relation de travail.

Cette seconde voie est étroite. Les faits ne peuvent plus être invoqués au-delà d'un mois après que l'employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales, et une mise à pied conservatoire permet d'écarter le salarié le temps de la décision. Ces règles valent pour le CDI hors période d'essai : l'essai et le CDD obéissent à leurs propres régimes.

Maîtriser la mécanique du préavis

La durée dépend de l'ancienneté : deux mois en dessous de cinq ans, quatre mois de cinq à moins de dix ans, six mois au-delà. Le point de départ est réglé au jour près : notification avant le 15 du mois, le préavis court à partir du 15 ; notification après le 14, il court à partir du 1er jour du mois suivant.

L'employeur peut dispenser le salarié d'exécuter son préavis. La dispense ne supprime ni le salaire ni les droits attachés à la période : elle change seulement la présence dans l'entreprise.

Soigner la procédure et la lettre

Dans les entreprises d'au moins 150 salariés, un entretien préalable est obligatoire : convocation écrite, entretien au plus tôt le deuxième jour ouvrable suivant, exposé des motifs envisagés. En dessous de ce seuil, la notification peut intervenir directement.

Le licenciement se notifie par lettre recommandée, ou par remise en main propre contre signature. Pour un licenciement avec préavis, la lettre n'a pas à énoncer les motifs : le salarié dispose d'un mois pour les demander, et l'employeur d'un mois pour les exposer avec précision. Une réponse vague à ce stade se paie au contentieux : les motifs énoncés fixent le débat devant le juge. En cas de faute grave, les faits doivent figurer dans la lettre elle-même, avec la précision requise.

Provisionner l'indemnité de départ

Sauf faute grave, le salarié comptant au moins cinq ans d'ancienneté a droit à une indemnité de départ, exonérée de cotisations, versée à la fin du préavis :

L'employeur de moins de 20 salariés peut opter, dans la lettre de licenciement, pour une prolongation des délais de préavis à la place de l'indemnité, selon le barème légal.

Vérifier les protections particulières avant d'agir

Certains salariés ne peuvent pas être licenciés selon la procédure ordinaire : femme enceinte ou en congé de maternité, salarié en congé parental, délégué du personnel notamment. Le licenciement notifié en violation de ces protections est nul, et la faute grave elle-même obéit alors à des procédures spécifiques. Le réflexe utile est de vérifier la situation du salarié avant toute convocation, pas après.

En résumé : traiter la forme comme une condition de fond

Le basculement à opérer est de cesser de voir la procédure comme de l'administratif accessoire. Motifs documentés au fil de l'eau, délais comptés au jour près, lettre relue avant envoi : c'est cette discipline, plus que la solidité du dossier, qui décide de l'issue d'un contentieux.

Le cadre juridique du licenciement

• Article L. 124-2 du Code du travail : entretien préalable dans les entreprises d'au moins 150 salariés.
• Article L. 124-3 : durées et point de départ du préavis.
• Article L. 124-5 : communication des motifs sur demande du salarié.
• Article L. 124-7 : indemnité de départ et option de prolongation du préavis.
• Article L. 124-10 : faute grave, délai d'un mois, mise à pied conservatoire.
• Article L. 124-11 : licenciement abusif et réparation.

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