Suivre la diversité et l’inclusion en entreprise : les bons indicateurs pour agir concrètement
Les indicateurs de diversité et d’inclusion permettent d’évaluer :
- la représentativité réelle des profils dans l’entreprise,
- l’équité de traitement (notamment salariale),
- et le ressenti des collaborateurs quant à leur intégration.
Ces données sont essentielles pour :
- prévenir les discriminations,
- mettre en œuvre des actions concrètes,
- et valoriser la politique RH dans les rapports internes et externes.
Conditions d’application
Ces indicateurs s’appliquent à toute entreprise soumise :
- à une obligation légale d’égalité de traitement (art. L.112-1 CT),
- à un dialogue social structuré (≥ 15 salariés),
- ou ayant mis en place un plan d’action diversité ou RSE.
Ils concernent tous les types de contrats : CDI, CDD, apprentis, intérimaires, temps partiel, etc.
Modalités pratiques
🔹 Principaux indicateurs
| Indicateur | Formule de calcul |
|---|---|
| Représentation femmes/hommes | (Nombre de salariées ÷ Nombre total de salariés) × 100 |
| Écart salarial moyen | [(Salaire moyen hommes – salaire moyen femmes) ÷ salaire moyen hommes] × 100 |
| Diversité d’origine | (Nombre de salariés ressortissants étrangers ÷ Effectif total) × 100 |
| Emploi de travailleurs handicapés | (Nombre de salariés reconnus handicapés ÷ Effectif total) × 100 |
| Indice d’inclusion | Moyenne des réponses à un questionnaire anonyme (notation sur 5 ou 10) |
🔹 Méthodologie
- Recueillir les données de manière anonyme et agrégée, en conformité avec la CNPD
- Utiliser des outils fiables : paie, questionnaires, registre du personnel
- Réaliser une mise à jour annuelle pour observer les tendances
🔹 Périmètre à couvrir
- Tous les niveaux hiérarchiques : cadres, employés, ouvriers
- Toutes les entités géographiques si l’entreprise a plusieurs sites
- Prise en compte des contrats non permanents (stagiaires, apprentis, CDD)
Exemples concrets
🔹 Cas 1 – Écart salarial
> Salaire moyen mensuel des hommes : 5 000 €
> Salaire moyen mensuel des femmes : 4 500 €
> Écart = [(5 000 – 4 500) / 5 000] × 100 = **10 %**
🔹 Cas 2 – Représentation par niveau
| Niveau hiérarchique | Femmes | Hommes | % Femmes |
|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 3 | 12 | 20 % |
| Managers | 8 | 10 | 44 % |
| Employés | 45 | 28 | 62 % |
Permet d’identifier des zones de sous-représentation à corriger.
Cadre juridique
- Code du travail luxembourgeois, art. L.112-1 à L.112-4 : interdiction des discriminations
- Loi du 16 mai 2006 : égalité de traitement entre femmes et hommes dans l’emploi
- Loi du 25 novembre 2004 : accès à l’emploi des personnes handicapées
- Directive 2000/78/CE : cadre général pour l’égalité de traitement
- CNPD : règles sur le traitement des données liées à l’origine, au genre ou au handicap
- ITM : recommandations sur la prévention des discriminations en entreprise
Pratiques et recommandations
- Mettre en place un baromètre interne de l’inclusion, anonyme, 1 fois par an
- Publier un rapport de diversité, même en interne uniquement
- Fixer des objectifs chiffrés dans les évaluations des managers
- Lancer des actions concrètes : mentorat inversé, groupes de soutien, formations anti-biais
- Inclure les indicateurs de diversité dans les tableaux de bord RH
Note
Les indicateurs ne sont pas qu’un outil de reporting : ils sont le point de départ d’un changement culturel. Une entreprise inclusive attire mieux les talents, réduit le turnover, et améliore la performance collective.