Indicateurs de recrutement : mesurer l’efficacité et la conformité de vos embauches

De quoi s’agit-il ?

Les indicateurs de recrutement permettent de suivre l’ensemble du processus d’embauche : du sourcing à l’intégration, en passant par la sélection et la signature du contrat.

Ils servent à :

optimiser la stratégie de recrutement (canaux, délais, coûts),
renforcer la qualité des embauches,
assurer la conformité aux obligations légales et aux règles de non-discrimination.

Questions et réponses

Doit-on suivre les indicateurs de recrutement pour tous les types de contrats ?
Oui, il est recommandé de suivre ces indicateurs quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, intérim, apprentissage, stage), y compris pour les mobilités internes si elles relèvent d’un processus de recrutement organisé.
Quand faut-il analyser les indicateurs de recrutement ?
Un suivi régulier (trimestriel ou annuel) est conseillé, en fonction du volume et de la fréquence des recrutements, afin d’ajuster la stratégie et d’optimiser les ressources.
Quels outils utiliser pour le suivi des indicateurs ?
Les SIRH, les logiciels ATS ou même un tableau Excel RH sont adaptés pour la collecte et l’analyse des données selon la taille et la structure de l’entreprise.
Comment s’assurer de la conformité des recrutements avec la législation luxembourgeoise ?
Il convient de vérifier le respect des obligations de non-discrimination, la réalisation de la DPAE auprès de l’ADEM, et la conformité des traitements de données personnelles avec la réglementation RGPD.

Conditions d’application

Le suivi d’indicateurs est pertinent :

à partir de 5 recrutements par an,
en cas de croissance rapide, rotation importante ou pénurie de profils,
pour justifier les budgets et ajuster les politiques de recrutement,
dans les entreprises certifiées, cotées, ou soumises à des normes qualité ou ESG.

Modalités pratiques

Principaux indicateurs

Indicateur	Formule ou méthode de calcul
Délai moyen de recrutement	(Date d’intégration – Date de publication) ÷ Nombre de recrutements
Coût par embauche	(Frais de sourcing + prestataires + temps RH estimé) ÷ Nombre d’embauches
Taux de conversion	(Nombre de candidats retenus ÷ Candidatures reçues) × 100
Taux d’acceptation des offres	(Offres acceptées ÷ Offres émises) × 100
Qualité d’embauche	(Nombre de recrutés toujours en poste après 6 ou 12 mois ÷ Recrutements) × 100
Sources de recrutement	Répartition en % selon le canal (ADEM, Jobboards, réseaux sociaux, cooptation, etc.)

Périmètre

Tous types de contrats : CDI, CDD, intérim, apprentis, stages
Recrutements internes et externes si liés à une mobilité organisée
Données collectées via le SIRH, le logiciel ATS ou via un tableau Excel RH

Fréquence recommandée

Suivi trimestriel : pour ajuster les stratégies en cours
Bilan annuel : à partager avec la direction générale et la délégation du personnel

Exemples concrets

Cas 1 – Coût par embauche

Budget recrutement annuel = 24 000 €
Recrutements réalisés = 12
Coût par embauche = 24 000 ÷ 12 = 2 000 €

Cas 2 – Qualité d’embauche

18 recrutements sur l’année, 15 salariés toujours présents après 6 mois
Taux = (15 ÷ 18) × 100 = 83,3 %

Cadre juridique

Article L.241-1 du Code du travail : interdiction des discriminations à l’embauche
Déclaration préalable à l’embauche (DPAE) à effectuer auprès de l’ADEM
RGPD et Loi du 1er août 2018 : encadrement du traitement des données des candidats
CNPD : obligation d’information des candidats sur la finalité, la durée de conservation et les droits

Pratiques et recommandations

Mettre en place un tableau de bord du recrutement partagé entre RH et opérationnels
Automatiser la collecte de données avec un ATS (Applicant Tracking System)
Suivre la performance des canaux de sourcing pour adapter les budgets
Corréler les recrutements aux indicateurs d’engagement, de mobilité et de turnover
Mettre en place des entretiens d’intégration structurés pour mieux évaluer la qualité d’embauche