AI Act et recrutement : ce qu'un employeur luxembourgeois doit vérifier avant le 2 décembre 2027
Dans beaucoup d'entreprises, le règlement européen sur l'intelligence artificielle est rangé dans la catégorie « affaire des éditeurs de logiciels ». Le texte dit l'inverse : l'entreprise qui utilise un module de tri de candidatures est un « déployeur » au sens du règlement (UE) 2024/1689, avec des obligations propres.
Reconnaître un système à haut risque dans ses propres outils de recrutement
L'annexe III du règlement, point 4, classe à haut risque les systèmes d'IA destinés au recrutement et à la sélection : diffusion ciblée d'offres, filtrage des candidatures, évaluation des candidats. Elle y ajoute les systèmes qui servent aux décisions touchant la relation de travail, comme la promotion, l'affectation des tâches ou le suivi des performances.
Le module de présélection d'un logiciel de recrutement ou un entretien vidéo noté par algorithme entrent dans cette catégorie. L'inventaire de ces outils est le premier travail à faire, souvent plus long que prévu parce que l'IA est « incluse » dans des abonnements existants.
Lire correctement le nouveau calendrier, sans tout reporter à 2027
Le règlement (UE) 2026/1744, publié au Journal officiel du 24 juillet 2026, a reporté les obligations des systèmes à haut risque de l'annexe III du 2 août 2026 au 2 décembre 2027. C'est la date à retenir pour les obligations du déployeur.
Deux règles s'appliquent pourtant déjà. Depuis le 2 février 2025, l'article 5 interdit les systèmes qui infèrent les émotions sur le lieu de travail, hors raisons médicales ou de sécurité : un outil d'analyse des expressions pendant un entretien vidéo est proscrit, pas seulement encadré. Depuis la même date, l'article 4 demande des mesures pour développer la maîtrise de l'IA du personnel. Depuis le 2 août 2026, l'article 50 impose d'informer le candidat qui dialogue avec un agent conversationnel.
Préparer dès maintenant les obligations du déployeur
L'article 26 fixe ce que l'employeur devra faire : utiliser le système conformément à la notice du fournisseur, confier le contrôle humain à des personnes compétentes et formées, veiller à la pertinence des données d'entrée et conserver les journaux du système pendant au moins six mois.
Le même article prévoit, avant toute mise en service sur le lieu de travail, l'information des représentants des travailleurs et des travailleurs concernés. Au Luxembourg, ce rôle revient à la délégation du personnel, qui connaît déjà cette logique pour les dispositifs de surveillance de l'article L. 261-1 du Code du travail. La personne qui fait l'objet d'une décision prise avec l'aide du système doit aussi en être informée.
Ne pas oublier le RGPD, qui s'applique déjà
Un outil de tri de candidatures traite des données personnelles. Le règlement général sur la protection des données s'applique donc intégralement, avec son article 22 sur les décisions entièrement automatisées, l'information des candidats et, dans la plupart des cas, une analyse d'impact préalable.
La CNPD est l'autorité compétente pour ce volet. Elle est aussi appelée à devenir l'autorité de surveillance du marché par défaut pour l'AI Act, selon le projet de loi n° 8476 déposé le 23 décembre 2024 et encore en cours d'examen à la Chambre des députés. Le règlement européen, lui, est d'application directe sans attendre ce texte.
Interroger le fournisseur maintenant plutôt qu'à l'échéance
La conformité du déployeur dépend de documents que seul le fournisseur peut produire : la qualification du système au regard de l'annexe III, la notice d'utilisation, la description du contrôle humain prévu, l'accès aux journaux. Attendre fin 2027 pour les demander revient à dépendre du calendrier d'un éditeur.
La bonne pratique consiste à inscrire ces demandes dans le contrat, à désigner en interne un responsable par outil et à former les recruteurs qui s'en servent. Ce sont les trois pièces que le contrôle humain de l'article 26 suppose déjà en place.
En résumé : l'IA de recrutement est un outil dont l'employeur répond
Le basculement à opérer est de cesser de traiter l'AI Act comme un sujet « du fournisseur ». L'employeur répond de l'usage de l'outil, de l'information de sa délégation et de ses candidats, et de la compétence de ceux qui prennent la décision finale. Le report au 2 décembre 2027 donne le temps de s'organiser, pas une dispense.
Savez-vous quels outils de votre processus de recrutement contiennent de l'IA ?
Trois questions permettent de commencer : quels logiciels interviennent entre la réception d'une candidature et la convocation à l'entretien, lesquels classent ou écartent des candidats sans intervention humaine, et quel document du fournisseur décrit ce qu'ils font exactement ?