Conditions de travail transparentes et prévisibles : ce que la loi du 24 juillet 2024 change dans vos contrats de travail depuis le 4 août 2024

La loi du 24 juillet 2024 portant modification du Code du travail en vue de la transposition de la directive (UE) 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles a été publiée au Mémorial A n° 324 du 31 juillet 2024. Elle s'applique depuis le 4 août 2024 à tout contrat conclu à partir de cette date, qu'il s'agisse d'un CDI, d'un CDD, d'un contrat de mission intérimaire, d'apprentissage ou d'occupation d'élèves et d'étudiants.

Le législateur transpose, avec deux ans de retard sur l'échéance européenne, une directive qui vise à donner à chaque salarié, dès son entrée en service, une information complète sur ses conditions de travail. Le texte renforce le contenu obligatoire du contrat, limite certaines clauses et ouvre aux salariés des droits de demande auxquels l'employeur doit répondre par écrit.

Quatorze mentions obligatoires et un délai de sept jours pour les compléter

L'article L. 121-4 du Code du travail impose désormais à l'employeur de constater le contrat par écrit, pour chaque salarié, au plus tard à l'entrée en service, et de le transmettre sur papier ou par voie électronique. La transmission électronique n'est admise que si le salarié a accès au document, peut l'enregistrer et l'imprimer, et si l'employeur conserve un justificatif de l'envoi ou de la réception.

La liste des mentions passe à quatorze points. Aux rubriques déjà connues s'ajoutent les modalités des heures supplémentaires et du changement d'équipe, le détail séparé du salaire de base et de ses compléments avec la périodicité de paiement, la procédure de résiliation avec ses délais de préavis, les conditions d'application de la période d'essai, l'organisme de sécurité sociale percevant les cotisations et, le cas échéant, le droit à la formation octroyé par l'employeur. Pour plusieurs de ces points, un renvoi à la loi ou à la convention collective applicable suffit.

Les informations non communiquées avant l'entrée en service doivent l'être au plus tard le septième jour calendaire pour l'identité des parties, la date de début, le lieu, la nature de l'emploi, la durée et l'horaire de travail, la rémunération et la période d'essai. Un délai d'un mois s'applique au congé, à la procédure de résiliation, aux conventions collectives, à la sécurité sociale et à la formation. À défaut, le salarié peut, après mise en demeure, saisir le président de la juridiction du travail.

Une période d'essai plafonnée au quart du CDD et une présomption de temps plein

Pour les contrats à durée déterminée, l'article L. 122-11 fixe une règle nouvelle : la période d'essai ne peut être ni inférieure à deux semaines, ni supérieure à un quart de la durée du contrat ou de sa durée minimale. Un CDD de douze mois admet donc trois mois d'essai au plus, un CDD de six mois un mois en pratique compte tenu des règles d'arrondi de l'article L. 121-5, et un CDD de six semaines plus aucun.

Pour le temps partiel, l'article L. 123-4 crée une présomption : à défaut d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition, le salarié est présumé engagé à temps plein. Un contrat à temps partiel qui se contente d'un pourcentage sans indiquer l'horaire et sa répartition sur la semaine expose l'employeur à cette requalification.

La nullité des clauses d'exclusivité et la formation obligatoire sur le temps de travail

Toute clause interdisant au salarié d'exercer, en dehors de son horaire normal, une autre relation de travail est désormais nulle, de même que tout traitement défavorable fondé sur ce motif. L'interdiction ne joue pas lorsque le cumul est incompatible pour des motifs objectifs, dont la loi cite la sécurité et la santé au travail, la confidentialité des affaires, l'intégrité de la fonction publique et la prévention des conflits d'intérêts. Les clauses d'exclusivité des contrats en cours tombent sous cette nullité sans qu'un avenant soit nécessaire.

Lorsque l'employeur est tenu par la loi, un règlement ou une convention collective de fournir une formation pour l'exécution du travail, cette formation est gratuite pour le salarié, dispensée pendant les heures de travail et comptée comme temps de travail effectif. La règle ne vise pas les formations que le salarié suit pour acquérir ou conserver une qualification professionnelle, sauf si l'employeur y est lui-même obligé.

Un droit de demander un CDI ou un autre temps de travail, avec réponse écrite sous un mois

Le salarié en CDD qui a passé sa période d'essai et compte au moins six mois d'ancienneté chez le même employeur peut demander, une fois tous les douze mois, la conversion de son contrat en CDI. La même faculté est ouverte, aux mêmes conditions, au salarié à temps partiel qui souhaite passer à temps plein, et inversement.

L'employeur dispose d'un mois pour modifier le contrat d'un commun accord ou pour énoncer avec précision et par écrit les motifs de son refus. Le refus reste possible, mais le silence ou une réponse non motivée est sanctionné. Un modèle de réponse préparé à l'avance évite de laisser passer le délai.

Ce qu'il faut retenir :

Depuis le 4 août 2024, tout nouveau contrat doit comporter les quatorze mentions de l'article L. 121-4, remises au plus tard à l'entrée en service, avec un rattrapage possible sous sept jours ou un mois selon la mention.
La période d'essai d'un CDD est plafonnée au quart de sa durée. Un contrat à temps partiel sans durée ni répartition écrites vaut temps plein.
Les clauses d'exclusivité sont nulles, sauf motif objectif. La formation imposée par un texte se fait gratuitement, sur le temps de travail.
Toute demande de CDI ou de changement de temps de travail formulée après six mois d'ancienneté appelle une réponse écrite et motivée sous un mois.
Les contrats antérieurs au 4 août 2024 n'ont pas à être modifiés, mais l'employeur doit remettre un document conforme à tout salarié qui le demande, dans les deux mois.

Le non-respect de ces obligations est puni d'une amende de 251 € à 5.000 € par salarié concerné, portée au double en cas de récidive dans les deux ans. La plupart des règles s'apprécient contrat par contrat, et l'articulation avec une convention collective existante, notamment pour les renvois autorisés, dépend des textes applicables à l'entreprise. Les nouveaux modèles de contrat publiés par l'ITM ne sont pas obligatoires, mais ils intègrent l'ensemble des mentions.

Vos modèles de contrat sont-ils à jour ?

Une relecture de vos modèles de CDI, de CDD et de contrat à temps partiel au regard des quatorze mentions est le point de départ. Contactez-nous via le formulaire de contact.