Indicateurs de mobilité interne : mesurer et piloter la progression des talents en interne

De quoi s’agit-il ?

Les indicateurs de mobilité interne permettent de suivre les mouvements de personnel au sein de l’entreprise : changements de poste, évolutions hiérarchiques, mobilités fonctionnelles ou géographiques.

Ces données permettent de :

mesurer l’efficacité des politiques de carrière,
renforcer la fidélisation des collaborateurs,
optimiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Questions et réponses

Quels types de mouvements internes sont concernés par ces indicateurs ? Les indicateurs de mobilité interne couvrent les changements de poste, les évolutions hiérarchiques, les mobilités fonctionnelles et géographiques, qu’elles soient volontaires (candidature spontanée) ou organisationnelles.
À quelle fréquence faut-il suivre les indicateurs de mobilité interne ? Un suivi semestriel est recommandé pour ajuster le plan de formation et les besoins en recrutement, avec un bilan annuel présenté au comité RH, à la délégation du personnel et au comité de direction.
Quels contrats faut-il inclure dans le calcul de la mobilité interne ? Tous les contrats actifs sont à prendre en compte : CDI, CDD, intérim et apprentis.
L’utilisation d’indicateurs de mobilité interne est-elle obligatoire au Luxembourg ? Elle n’est pas systématiquement obligatoire, mais certaines conventions collectives, situations d’effectif ou la présence d’une délégation du personnel peuvent imposer un reporting sur ce sujet.

Conditions d’application

Ce suivi est recommandé dans les cas suivants :

taille de l’effectif ? 50 salariés ou présence d’un plan de développement des compétences,
existence d’une délégation du personnel ou d’une convention collective imposant un reporting,
volonté de valoriser l’égalité des chances d’évolution,
nécessité d’optimiser les recrutements internes pour réduire les coûts RH.

Modalités pratiques

Définitions

Mobilité interne : évolution d’un salarié vers un autre poste ou une autre fonction, au sein de la même entité juridique.
Peuvent être volontaires (candidature spontanée) ou organisationnelles (mobilité imposée).

Principaux indicateurs

Indicateur	Formule ou méthode de calcul
Taux de promotion	(Nombre de promotions ÷ Effectif total) × 100
Taux de mobilité interne	(Nombre de mobilités internes ÷ Effectif total) × 100
Délai moyen avant promotion	Moyenne des durées (en mois) entre embauche et 1re promotion
Taux de couverture interne	(Postes pourvus en interne ÷ Total des postes pourvus) × 100
Répartition par département	% des mouvements internes par service, entité ou site géographique

Périmètre et fréquence

Inclure tous les contrats actifs : CDI, CDD, intérim, apprentis
Suivi semestriel pour ajuster le plan de formation et les besoins en recrutement
Bilan annuel à présenter en comité RH, à la délégation du personnel et au comité de direction

Exemples concrets

Cas 1 – Taux de promotion

14 promotions réalisées sur l’année
Effectif total : 175 salariés
Taux de promotion = (14 ÷ 175) × 100 = 8 %

Cas 2 – Taux de couverture interne

22 postes ouverts, dont 9 pourvus via mobilité interne
Taux de couverture interne = (9 ÷ 22) × 100 = 40,9 %

Cadre juridique

Article L.521-2 du Code du travail : droit à la formation continue en lien avec l’évolution professionnelle
Article L.414-1 : obligation d’information de la délégation sur les mouvements internes et la politique de carrière
Directive 2000/78/CE : égalité d’accès aux opportunités d’évolution professionnelle
Conventions collectives sectorielles : certaines branches imposent des dispositifs spécifiques de mobilité ou d’évaluation de carrière (ex. banques, santé)

Pratiques et recommandations

Intégrer les données de mobilité interne au plan de succession et aux revues de talents
Mettre à disposition un portail d’offres internes avec système de candidatures anonymisées si nécessaire
Organiser des revues de carrière avec les managers tous les 12 à 18 mois
Lier la mobilité à la satisfaction collaborateur pour détecter les freins invisibles
Accompagner les parcours par des programmes de mentorat, bilans de compétences, ou coaching